La situación de incapacidad temporal (IT) no supone que el trabajador deba permanecer necesariamente en su domicilio hasta recibir el alta médica. Durante una baja puede salir a la calle, desplazarse, realizar determinadas actividades de ocio, mantener relaciones sociales o incluso practicar ejercicio, siempre que estas conductas resulten compatibles con su proceso de recuperación.
Sin embargo, esto no significa que cualquier comportamiento sea admisible durante una incapacidad temporal. Cuando la actividad desarrollada puede perjudicar la recuperación, contradice las indicaciones médicas, resulta difícilmente compatible con las limitaciones derivadas de la enfermedad o lesión o, especialmente, cuando el trabajador desarrolla otra actividad profesional, pueden aparecer consecuencias tanto en materia de Seguridad Social como en el ámbito laboral.
Para las empresas existe, además, una cuestión fundamental: la necesidad de acreditar correctamente los hechos y de obtener las pruebas de forma lícita. Una fotografía publicada en redes sociales, la constatación de que el trabajador se encuentra de viaje o incluso la evidencia de que realiza una determinada actividad no implican, por sí mismas, que exista causa suficiente para imponer una sanción o acordar un despido disciplinario.
La valoración deberá realizarse atendiendo a las circunstancias concretas de cada caso: la causa de la incapacidad, las características de la actividad realizada, su duración e intensidad, su posible incidencia sobre la recuperación y la gravedad del eventual incumplimiento.
Estar de baja no obliga al trabajador a permanecer en casa
La incapacidad temporal supone que el trabajador se encuentra temporalmente imposibilitado para desarrollar su actividad laboral, pero no establece con carácter general una obligación de permanecer confinado en su domicilio. Por este motivo, encontrarse de baja no impide necesariamente salir a comprar, pasear, realizar gestiones, reunirse con familiares o amigos o participar en determinadas actividades de ocio.
Incluso puede haber situaciones en las que la actividad física forme parte de las recomendaciones relacionadas con la recuperación. La cuestión determinante es la compatibilidad de la conducta con la patología que ha dado lugar a la incapacidad temporal.
No puede valorarse de la misma manera que un trabajador con una lesión musculoesquelética salga a caminar o que participe en una actividad deportiva de elevada intensidad que contradiga las limitaciones asociadas a su lesión. Del mismo modo, una persona que se encuentre en situación de IT por determinadas patologías psicológicas puede continuar desarrollando actividades sociales que no solo sean compatibles con su recuperación, sino que formen parte de una evolución normal de su situación.
Por tanto, desde el punto de vista empresarial, no basta con demostrar que el trabajador ha salido de su domicilio. Es necesario determinar qué actividad realizó, en qué circunstancias y qué relación existe entre esa conducta y la situación de incapacidad temporal.
Viajar durante una baja médica: ¿es motivo de sanción?
Tampoco existe una prohibición general de viajar durante una incapacidad temporal. Un desplazamiento puede ser perfectamente compatible con la recuperación del trabajador y no tener ninguna relevancia disciplinaria. La situación cambia cuando el viaje dificulta el tratamiento médico, impide acudir a revisiones o reconocimientos o se utiliza para realizar actividades incompatibles con las limitaciones derivadas de la patología.
Por este motivo, tampoco puede concluirse automáticamente que exista fraude porque el trabajador publique fotografías de unas vacaciones mientras permanece de baja.
Desde la perspectiva de la empresa, será mucho más relevante determinar qué hizo realmente el trabajador durante ese desplazamiento y si la actividad desarrollada perjudica su recuperación o demuestra una conducta incompatible con la incapacidad temporal. Además, el artículo 175 de la Ley General de la Seguridad Social contempla determinados supuestos en los que el subsidio por incapacidad temporal puede ser denegado, anulado o suspendido.
Entre ellos se encuentran las situaciones en las que el beneficiario actúa fraudulentamente para obtener o conservar la prestación, trabaja por cuenta propia o ajena o, sin causa razonable, rechaza o abandona el tratamiento indicado. Por tanto, la empresa deberá diferenciar entre un simple desplazamiento compatible con la situación médica y aquellas conductas que puedan revelar un uso fraudulento de la incapacidad temporal.
Practicar deporte durante la incapacidad temporal no está prohibido automáticamente
La práctica deportiva durante una baja es uno de los ámbitos que más fácilmente puede generar interpretaciones erróneas. Que un trabajador sea capaz de caminar varios kilómetros, montar en bicicleta, nadar o acudir a un gimnasio no significa necesariamente que esté en condiciones de desempeñar su puesto de trabajo.
La capacidad para realizar una determinada actividad física y la capacidad funcional necesaria para desarrollar una actividad profesional no son conceptos equivalentes. Una lesión puede impedir levantar peso, permanecer durante muchas horas de pie o efectuar determinados movimientos y, al mismo tiempo, permitir caminar o realizar ejercicio moderado.
También puede suceder exactamente lo contrario: que la actividad deportiva observada resulte incompatible con las restricciones derivadas de la lesión y pueda incluso perjudicar la recuperación. Por este motivo, no existe un listado general de deportes que estén prohibidos durante una incapacidad temporal.
La valoración dependerá de la enfermedad o lesión, de las características del ejercicio realizado, de las limitaciones médicas existentes y de las exigencias concretas del puesto de trabajo.
Si una empresa pretende utilizar la práctica deportiva como fundamento de una medida disciplinaria, deberá poder explicar y acreditar por qué esa actividad resulta incompatible con la situación de IT y cuál es su relevancia respecto del incumplimiento que se atribuye al trabajador.
Trabajar durante una baja: cuando la situación adquiere una especial gravedad
El escenario es diferente cuando el trabajador no se limita a desarrollar una actividad personal durante la incapacidad temporal, sino que presta servicios profesionales mientras continúa de baja. En estos supuestos deben analizarse dos cuestiones distintas.
Por una parte, desde la perspectiva de la Seguridad Social, el artículo 175 de la Ley General de la Seguridad Social contempla expresamente que el subsidio pueda ser denegado, anulado o suspendido cuando el beneficiario trabaja por cuenta propia o ajena.
Por otra, desde el punto de vista estrictamente laboral, el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores contempla como causa de despido disciplinario la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, siempre que exista un incumplimiento grave y culpable.
Ahora bien, esto no significa que cualquier colaboración puntual con otra persona o empresa permita justificar automáticamente un despido.
Será necesario analizar cuestiones como:
- qué actividad realizó el trabajador;
- durante cuánto tiempo;
- con qué intensidad;
- si existió remuneración;
- cuál era su relación con el tercero;
- qué funciones concretas desempeñó;
- y si la conducta alcanza la gravedad suficiente para constituir una transgresión de la buena fe contractual.
No es equivalente prestar una ayuda puntual a un familiar que atender habitualmente a clientes, gestionar reservas, mostrar unas instalaciones, entregar documentación, recibir cantidades de dinero o prestar servicios profesionales de manera continuada.
La diferencia entre unas situaciones y otras puede resultar determinante para valorar la proporcionalidad de un despido disciplinario.
La STSJ de Madrid 519/2026: un supuesto en el que la actividad durante la baja justificó el despido
La Sentencia 519/2026 del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, de 12 de junio de 2026, constituye un ejemplo relevante de cómo los tribunales pueden valorar estas situaciones.
En este caso, el tribunal confirmó la procedencia del despido disciplinario de una trabajadora que, durante su incapacidad temporal, desarrollaba distintas tareas relacionadas con otro establecimiento de hostelería y con la celebración de eventos.
Entre los hechos considerados probados se encontraba que la trabajadora atendía llamadas de potenciales clientes, facilitaba información sobre servicios y precios, enseñaba las instalaciones, disponía de llaves, recibía documentación y cantidades entregadas como señal y participaba en determinadas actividades relacionadas con los eventos.
También existían reseñas de clientes en las que se hacía referencia a la atención recibida por ella. El Tribunal Superior de Justicia confirmó el despido por transgresión de la buena fe contractual.
La importancia del caso se encuentra en que la decisión no se basó simplemente en que la trabajadora hubiera sido vista realizando alguna actividad mientras estaba de baja. Lo determinante fue el conjunto de hechos acreditados y la entidad de las funciones desarrolladas.
La sentencia, por tanto, no establece una regla general según la cual cualquier actividad desarrollada durante una IT pueda justificar un despido. La valoración continúa dependiendo de las circunstancias concretas de cada caso.
Pluriactividad: no todas las actividades profesionales tienen las mismas exigencias
También debe distinguirse entre iniciar una nueva actividad profesional durante la baja y continuar desarrollando una segunda actividad que el trabajador ya desempeñaba antes de comenzar la incapacidad temporal. Los supuestos de pluriempleo o pluriactividad requieren un análisis específico.
Puede suceder que una determinada patología impida realizar una profesión concreta y, sin embargo, no imposibilite otra actividad profesional con exigencias funcionales diferentes.
Por ejemplo, una lesión que impida realizar un trabajo que implique levantar cargas, efectuar esfuerzos físicos o permanecer muchas horas de pie no tiene por qué impedir necesariamente el desarrollo de una actividad sedentaria que el trabajador ya realizaba con anterioridad.
En estas situaciones deberán analizarse las características de cada trabajo, las exigencias funcionales de los respectivos puestos y el régimen de Seguridad Social aplicable.
Por ello, no debe equipararse automáticamente la continuidad de una actividad profesional preexistente con el inicio fraudulento de un nuevo trabajo durante la incapacidad temporal.
Las pruebas digitales: un elemento cada vez más importante
La expansión de las redes sociales y de los medios digitales ha cambiado la forma en la que las empresas pueden detectar y acreditar determinadas conductas. Perfiles públicos en redes sociales, páginas web, fotografías, publicaciones comerciales, reseñas de clientes y otros contenidos accesibles públicamente pueden proporcionar información relevante para una investigación.
Sin embargo, que una información pueda encontrarse no significa necesariamente que pueda utilizarse sin límites como prueba en un procedimiento laboral.
El artículo 90 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social permite utilizar medios de reproducción de imagen, sonido y datos para acreditar hechos controvertidos, pero establece límites cuando las pruebas se han obtenido vulnerando derechos fundamentales o libertades públicas.
La empresa debe extremar todavía más la cautela cuando la investigación afecta a dispositivos electrónicos, comunicaciones privadas, sistemas de geolocalización o espacios que no sean públicamente accesibles. La Ley Orgánica 3/2018 reconoce los derechos de los trabajadores relacionados con la intimidad en el uso de dispositivos digitales y regula las condiciones de acceso empresarial a estos medios.
También establece garantías específicas en materia de videovigilancia y geolocalización, junto con obligaciones de información y límites vinculados al ejercicio de las facultades empresariales de control. Por ello, cualquier investigación debería plantearse desde el principio conforme a criterios de licitud, necesidad, idoneidad y proporcionalidad.
No se trata de obtener la mayor cantidad posible de información sobre el trabajador, sino de conseguir aquella prueba que sea pertinente para acreditar los hechos y que pueda utilizarse legítimamente.
¿Puede una empresa contratar a un detective privado?
Cuando existen indicios suficientes de una conducta incompatible con la incapacidad temporal, la empresa puede valorar los mecanismos de investigación que permite el ordenamiento jurídico, incluidos, cuando proceda, los servicios de detectives privados. Pero tampoco en este ámbito existe libertad absoluta para investigar cualquier aspecto de la vida del trabajador.
La obtención de información debe respetar los límites establecidos por los derechos fundamentales y por la normativa aplicable.
El objetivo de una investigación no debería ser acumular indiscriminadamente información personal, sino conseguir pruebas pertinentes, proporcionadas y jurídicamente utilizables.
Una investigación excesiva o desarrollada al margen de los límites legales puede terminar perjudicando a la propia empresa si las pruebas obtenidas son consideradas ilícitas y no pueden utilizarse en un procedimiento judicial.
Antes de despedir, es necesario reconstruir correctamente los hechos
Desde la perspectiva de la dirección de una empresa, la pregunta no debería limitarse a si el trabajador «ha hecho algo» durante su baja. Antes de adoptar una medida disciplinaria conviene analizar el conjunto de circunstancias.
Entre las cuestiones que deberían comprobarse se encuentran:
- ¿Cuál es la causa conocida de la incapacidad temporal?
- ¿Qué actividad concreta ha realizado el trabajador?
- ¿Es compatible con su recuperación?
- ¿Contradice las limitaciones funcionales conocidas?
- ¿Se trata de una conducta puntual o continuada?
- ¿Tiene naturaleza profesional o económica?
- ¿Es una actividad nueva o ya la desarrollaba antes de la baja?
- ¿Qué pruebas existen?
- ¿Cómo se han obtenido?
- ¿Pueden utilizarse legalmente en un procedimiento judicial?
- ¿Qué establece el convenio colectivo aplicable?
- ¿Existe un incumplimiento grave y culpable que permita justificar la medida?
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores exige que el despido disciplinario se base en un incumplimiento grave y culpable.
Además, el artículo 55 establece que el despido debe comunicarse por escrito, indicando los hechos que lo motivan y la fecha en la que tendrá efectos, sin perjuicio de las exigencias adicionales que puedan derivarse del convenio colectivo aplicable.
Esto significa que una fotografía aislada, una publicación en redes sociales o el conocimiento de que el trabajador ha realizado determinada actividad no deberían convertirse automáticamente en un despido. La empresa necesita construir adecuadamente el expediente y relacionar los distintos elementos de prueba con la conducta que se pretende sancionar.
La importancia de la proporcionalidad de la sanción
En estos casos resulta esencial valorar la proporcionalidad de la respuesta empresarial. No todas las conductas desarrolladas durante una incapacidad temporal tienen la misma relevancia. La empresa deberá considerar la naturaleza de la actividad, su duración, intensidad y continuidad, su eventual perjuicio para la recuperación, la existencia de una actividad profesional, la posible remuneración y el impacto que la conducta pueda tener sobre la relación laboral.
También será necesario tener en cuenta la forma en la que se han obtenido las pruebas y si estas pueden utilizarse legítimamente.
En definitiva, la solidez de una decisión disciplinaria dependerá no solo de la existencia de una conducta potencialmente irregular, sino también de la capacidad de la empresa para demostrarla y justificar que la respuesta adoptada resulta adecuada a su gravedad.
Una baja médica no elimina las obligaciones laborales ni los derechos fundamentales
La incapacidad temporal suspende temporalmente la prestación de servicios, pero no convierte al trabajador en una persona privada de su vida personal. Al mismo tiempo, la baja médica tampoco puede utilizarse como cobertura para desarrollar actividades fraudulentas, trabajar para terceros o realizar conductas incompatibles con las obligaciones derivadas de la relación laboral.
La diferencia entre un despido disciplinario jurídicamente sólido y una decisión que posteriormente pueda ser impugnada puede encontrarse, precisamente, en la investigación previa realizada por la empresa, en la calidad y licitud de las pruebas y en la proporcionalidad de la respuesta.
Cuando existen indicios de una conducta irregular durante una incapacidad temporal, resulta recomendable analizar previamente el caso antes de adoptar cualquier medida disciplinaria.
Especialmente cuando existen pruebas digitales, posibles afectaciones de derechos fundamentales o dudas sobre la compatibilidad entre la actividad desarrollada y la patología que motivó la baja, una revisión jurídica previa puede resultar determinante.
En estos supuestos, un análisis profesional permite valorar qué hechos pueden acreditarse, qué pruebas pueden utilizarse y qué actuación empresarial presenta mayores garantías desde el punto de vista laboral.
En Gefico Asesores ayudamos a empresas, empresarios y autónomos a analizar sus obligaciones laborales y a tomar decisiones con seguridad jurídica, valorando las circunstancias concretas de cada caso y las posibles consecuencias de las medidas que se pretenda adoptar.
