La regulación del despido improcedente en España podría estar a las puertas de una de las transformaciones más importantes de los últimos años. El Ministerio de Trabajo y Economía Social trabaja en una reforma que plantea modificar el sistema de indemnizaciones vigente, sustituyendo el actual modelo basado en cuantías tasadas por otro que tenga en cuenta el perjuicio real sufrido por el trabajador.

Aunque la propuesta todavía se encuentra en una fase inicial y no ha comenzado su tramitación parlamentaria, el cambio tendría un impacto significativo para las empresas. No solo podría alterar el coste de los despidos improcedentes, sino también la forma de gestionar los riesgos laborales, planificar reestructuraciones, calcular provisiones económicas o afrontar posibles reclamaciones judiciales.

Desde Gefico Asesores analizamos en este artículo las principales claves de esta posible reforma, su situación actual y las consecuencias que podría tener para las organizaciones si finalmente sale adelante.

El sistema actual: una indemnización basada en criterios objetivos

En la actualidad, el régimen del despido improcedente está regulado, principalmente, por el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, aprobado mediante el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

Cuando un juez declara que un despido es improcedente, la empresa dispone, con carácter general, de un plazo de cinco días para optar entre dos alternativas:

• Readmitir al trabajador, abonándole los salarios dejados de percibir en aquellos supuestos previstos por la legislación.
• Pagar la indemnización legal correspondiente.

Actualmente, la indemnización responde a un cálculo completamente objetivo. Con carácter general, corresponde una compensación de 33 días de salario por año trabajado, con un límite máximo de 24 mensualidades para el tiempo de prestación de servicios generado desde el 12 de febrero de 2012.

En el caso de contratos anteriores a esa fecha, continúa aplicándose el régimen transitorio previsto por la disposición transitoria undécima del Estatuto de los Trabajadores, que mantiene el cálculo de 45 días por año trabajado hasta la entrada en vigor de la reforma laboral de 2012, respetando los límites establecidos legalmente.

Este modelo ofrece una ventaja especialmente valorada por las empresas: la seguridad jurídica. Antes incluso de iniciar un procedimiento de despido resulta posible estimar con bastante precisión cuál será el coste máximo que podría derivarse de una eventual declaración de improcedencia.

Precisamente esa previsibilidad es uno de los elementos que podrían desaparecer si prospera la reforma actualmente planteada por el Ministerio de Trabajo.

¿Por qué se quiere modificar el sistema?

La intención del Gobierno responde a la idea de que el modelo actual podría no compensar adecuadamente el perjuicio sufrido por determinados trabajadores.

El debate no es nuevo. Desde hace años existen tanto posiciones doctrinales como pronunciamientos de organismos internacionales que cuestionan si el sistema español garantiza una reparación suficiente cuando un despido es declarado injustificado.

La propuesta pretende evolucionar hacia un modelo en el que la indemnización no dependa exclusivamente de la antigüedad del trabajador en la empresa. Además del tiempo de servicio, se valorarían las consecuencias reales que el despido haya tenido sobre la situación económica, profesional y personal del empleado.

En otras palabras, el objetivo sería abandonar un sistema basado únicamente en una fórmula matemática para introducir criterios individualizados que permitan adaptar la compensación a cada caso concreto.

El llamado «despido restaurativo»

Uno de los conceptos que está ganando protagonismo en este debate es el denominado despido restaurativo. Este modelo persigue que la indemnización tenga una verdadera finalidad reparadora, es decir, que permita compensar de forma efectiva el daño ocasionado al trabajador como consecuencia del despido improcedente.

Si finalmente se incorpora al ordenamiento jurídico, la indemnización dejaría de calcularse exclusivamente mediante parámetros objetivos para incluir una valoración individual de las circunstancias concurrentes en cada procedimiento.

Desde un punto de vista jurídico, supondría un cambio importante respecto al sistema tradicional español, caracterizado históricamente por indemnizaciones previamente fijadas por la ley.

Además, el papel de los jueces cobraría mayor relevancia, ya que serían quienes valorarían si la compensación legal resulta suficiente o si procede reconocer una cantidad adicional en función del perjuicio realmente sufrido.

Cómo podría configurarse la nueva indemnización

Aunque todavía no existe un texto legislativo definitivo, la información conocida hasta el momento apunta a un sistema formado por varios niveles de compensación.

Una indemnización mínima garantizada

La primera parte consistiría en una indemnización básica que todo trabajador despedido improcedentemente tendría derecho a percibir.

Su finalidad sería asegurar una compensación mínima con independencia de las circunstancias personales del afectado.

Un componente vinculado a la antigüedad

La propuesta también mantendría una parte objetiva calculada en función de los años trabajados en la empresa.

Paralelamente, algunas organizaciones sindicales han planteado recuperar el modelo existente antes de la reforma laboral de 2012, elevando nuevamente la indemnización hasta 45 días de salario por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades.

No obstante, conviene recordar que esta posibilidad forma parte del debate político y sindical, pero no constituye actualmente una propuesta legislativa cerrada.

Una indemnización complementaria

La principal novedad de la futura reforma estaría en la posibilidad de que el órgano judicial reconociera una compensación adicional cuando entendiera que la indemnización legal resulta insuficiente para reparar el daño ocasionado.

De materializarse esta modificación, dos trabajadores con la misma antigüedad, el mismo salario y despedidos en idénticas circunstancias podrían recibir indemnizaciones diferentes si el juez considera que las consecuencias personales del despido no han sido las mismas en ambos casos.

Esta es precisamente la cuestión que genera mayor incertidumbre para las empresas, ya que introduciría un elevado componente de valoración judicial en un ámbito que hasta ahora ha funcionado bajo criterios esencialmente objetivos.

El daño efectivo: el elemento que cambiaría el cálculo de las indemnizaciones

La gran diferencia entre el modelo vigente y el que plantea el Ministerio de Trabajo reside en un concepto que, hasta ahora, apenas ha tenido incidencia en los despidos improcedentes: el daño efectivo sufrido por la persona trabajadora.

En la actualidad, la indemnización se calcula mediante una fórmula tasada que toma como referencia el salario y la antigüedad. Si la reforma prospera, esos criterios seguirían teniendo peso, pero dejarían de ser los únicos elementos a considerar.

Los tribunales podrían valorar cómo ha afectado realmente el despido a la situación del trabajador y, en función de esa evaluación, fijar una indemnización superior a la prevista con carácter general.

Esto supondría pasar de un sistema eminentemente objetivo a otro mucho más individualizado, en el que cada procedimiento requeriría un análisis específico de las circunstancias concurrentes.

¿Qué factores podrían tener en cuenta los jueces?

Aunque todavía no existe un texto definitivo que concrete los criterios de valoración, las propuestas conocidas apuntan a que los órganos judiciales podrían analizar diferentes circunstancias para determinar si procede reconocer una indemnización complementaria.

Entre los aspectos que previsiblemente podrían valorarse se encuentran:

• La edad del trabajador.
• Su nivel de cualificación profesional.
• El grado de especialización técnica.
• Las posibilidades reales de reincorporarse al mercado laboral.
• La situación del sector económico en el que desarrolla su actividad.
• Las circunstancias personales y familiares.
• Las perspectivas de recolocación.
• El tiempo previsible que podría permanecer en situación de desempleo.
• La posible existencia de discriminación indirecta.
• El género u otras circunstancias especialmente protegidas por el ordenamiento jurídico.
• Las consecuencias económicas derivadas de la pérdida del empleo.

La valoración conjunta de estos elementos podría dar lugar a indemnizaciones diferentes incluso en supuestos aparentemente similares.

Por ejemplo, dos trabajadores despedidos el mismo día, con idéntica antigüedad y salario, podrían recibir compensaciones distintas si el juez concluye que el impacto del despido ha sido significativamente mayor para uno de ellos.

De un sistema previsible a otro con mayor incertidumbre

Desde la perspectiva empresarial, este cambio supondría una modificación de gran alcance Actualmente, una empresa puede calcular con bastante exactitud el coste potencial de un despido improcedente antes incluso de iniciar el procedimiento. Esa previsión facilita la planificación financiera, la gestión de riesgos y la toma de decisiones estratégicas.

Sin embargo, un sistema basado en la valoración del daño efectivo introduciría numerosos elementos difíciles de anticipar.

La cuantía definitiva de la indemnización podría depender de factores como:

• La prueba aportada durante el procedimiento judicial.
• Las circunstancias personales del trabajador.
• La valoración realizada por el juez.
• La evolución de la jurisprudencia.
• Los criterios que, con el paso del tiempo, vayan estableciendo el Tribunal Supremo y el Tribunal Constitucional.

En consecuencia, el coste económico de un despido dejaría de estar determinado únicamente por una fórmula legal para depender también de factores cuya valoración resulta necesariamente subjetiva.

Esta incertidumbre podría afectar tanto a pequeñas y medianas empresas como a grandes organizaciones, especialmente en procesos de reorganización, reestructuración de plantillas o expedientes colectivos.

La influencia de la Carta Social Europea

Uno de los argumentos jurídicos que respaldan esta posible reforma se encuentra en la Carta Social Europea Revisada, tratado internacional ratificado por España.

Su artículo 24 reconoce el derecho de los trabajadores despedidos sin una causa válida a obtener una reparación adecuada.

A partir de este precepto, el Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) ha sostenido en distintas resoluciones que los sistemas de indemnización sujetos a límites rígidos pueden resultar insuficientes cuando no permiten compensar adecuadamente el perjuicio sufrido ni generan un efecto disuasorio frente al despido injustificado.

En España, diversas organizaciones sindicales han impulsado reclamaciones colectivas defendiendo que el sistema de indemnización tasada previsto en el Estatuto de los Trabajadores puede resultar insuficiente en determinados supuestos. No obstante, conviene realizar una importante precisión jurídica.

Las decisiones del Comité Europeo de Derechos Sociales no modifican automáticamente la legislación española. Se trata de criterios interpretativos de gran relevancia en el ámbito internacional, pero su aplicación efectiva en nuestro ordenamiento requiere, con carácter general, una reforma legislativa o una evolución de la doctrina de los tribunales.

Precisamente en ese contexto se enmarca la iniciativa que actualmente estudia el Ministerio de Trabajo.

¿Qué dice actualmente el Tribunal Supremo?

Mientras no exista una modificación legal, continúa plenamente vigente la doctrina mantenida por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.

En distintas resoluciones recientes, el Alto Tribunal ha reiterado que los jueces no pueden fijar indemnizaciones adicionales distintas de las previstas en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores únicamente porque consideren insuficiente la compensación legal.

Solo cabría reconocer cantidades superiores cuando exista un fundamento jurídico independiente que lo justifique, como puede ocurrir en los casos de vulneración de derechos fundamentales o cuando concurran daños y perjuicios específicos susceptibles de una indemnización diferenciada.

En consecuencia, con la normativa actualmente vigente, la mera declaración de improcedencia del despido no permite incrementar libremente la indemnización.

Pese a ello, el debate sigue abierto tanto en el ámbito político como en el judicial. Las organizaciones sindicales continúan reclamando una modificación del sistema y algunas cuestiones relacionadas con esta materia han llegado incluso al Tribunal Constitucional, por lo que la evolución de esta doctrina deberá seguirse con atención.

Otras modificaciones que también están sobre la mesa

La revisión del sistema de indemnizaciones no es la única medida que se ha planteado en torno a la futura reforma del despido.

Entre las propuestas conocidas figuran otras iniciativas que, de aprobarse, también tendrían una incidencia significativa en la gestión de las relaciones laborales.

Un mayor control sobre las causas del despido

Una de las líneas de actuación pretende reforzar la obligación de las empresas de acreditar con mayor rigor las causas que justifican la extinción del contrato.

Esto implicaría la necesidad de preparar expedientes mucho más sólidos desde el inicio del procedimiento, con una documentación exhaustiva que permita acreditar suficientemente los hechos alegados.

Posible recuperación de los salarios de tramitación

Otra medida que se está debatiendo consiste en recuperar, con carácter general, los salarios de tramitación en determinados supuestos de despido improcedente.

Si finalmente se aprobara esta modificación, el coste económico de los litigios laborales podría incrementarse de forma considerable, especialmente en aquellos procedimientos judiciales que se prolonguen durante varios meses.

Que el trabajador pueda elegir entre readmisión o indemnización

También se estudia la posibilidad de atribuir al trabajador la facultad de decidir entre ser readmitido o percibir la indemnización cuando un despido sea declarado improcedente.

En la actualidad, salvo en determinados supuestos específicos —como ocurre con los representantes legales o sindicales de los trabajadores— esa elección corresponde, con carácter general, al empresario.

Un cambio en este aspecto alteraría de forma importante el equilibrio existente en los procedimientos por despido y modificaría la estrategia procesal de muchas empresas.

¿Qué implicaciones tendría esta reforma para las empresas?

Si finalmente la reforma sale adelante, las empresas deberán adaptarse a un escenario en el que el coste de un despido improcedente será mucho menos previsible que en la actualidad. La posibilidad de que los jueces reconozcan indemnizaciones complementarias obligará a extremar las precauciones antes de adoptar cualquier decisión extintiva.

Esta nueva realidad podría afectar a numerosos ámbitos de la gestión empresarial, desde la planificación financiera y las provisiones contables hasta los procesos de reorganización, las reestructuraciones de plantilla, los expedientes colectivos o las negociaciones previas a un despido.

Por ello, cobrará aún más importancia la fase previa al procedimiento. Contar con expedientes disciplinarios bien fundamentados, acreditar de forma sólida las causas objetivas, conservar toda la documentación y garantizar la trazabilidad de las actuaciones será esencial para reducir el riesgo de que un despido sea declarado improcedente y pueda dar lugar a una indemnización superior.

En definitiva, la prevención jurídica pasará a convertirse en una herramienta estratégica para minimizar riesgos y ofrecer mayor seguridad a la empresa.

¿Cuándo podría entrar en vigor?

Por el momento, la reforma continúa en fase de elaboración dentro del Ministerio de Trabajo y todavía no ha iniciado su tramitación parlamentaria. Esto significa que su contenido definitivo podría sufrir cambios importantes antes de convertirse en ley o, incluso, no llegar a aprobarse en los términos actualmente conocidos.

Además, la experiencia reciente demuestra que otras reformas laborales de gran calado han encontrado importantes dificultades para reunir el respaldo parlamentario necesario. Por ello, a día de hoy no es posible asegurar ni cuándo entrará en vigor ni cuál será finalmente su alcance.

Cómo puede ayudar Gefico Asesores

Ante un posible cambio normativo de estas características, resulta recomendable que las empresas revisen con antelación sus procedimientos internos y su estrategia de gestión del riesgo laboral.

En Gefico Asesores ofrecemos un asesoramiento integral en materia laboral para ayudar a las empresas a adoptar decisiones con la máxima seguridad jurídica. Analizamos cada caso de forma individual, evaluamos los riesgos asociados, revisamos la documentación necesaria y diseñamos estrategias que permitan reducir la conflictividad y prevenir futuras reclamaciones.

Además, acompañamos a nuestros clientes en procesos de reorganización empresarial, auditorías laborales, negociación con trabajadores y adaptación a los cambios legislativos, proporcionando un asesoramiento cercano y adaptado a las necesidades de cada organización.

En un entorno normativo en constante evolución, anticiparse sigue siendo la mejor forma de proteger a la empresa y tomar decisiones con mayor confianza.